Organizacje nastawione na sukces nie czekają na pojawienie się liderów – aktywnie
szukają osób z potencjałem przywódczym i rozwijają ten talent poprzez
wystawianie ich na nowe doświadczenia i wyzwania.

Zapowiedź kryzysu i pierwsze jego oznaki są zazwyczaj impulsem do rozważenia cięć budżetowych. Wiele firm ogranicza koszty, prowadzi restrykcyjną politykę, aby przeczekać trudne czasy lub innymi słowy przetrwać na rynku. Jednocześnie kryzys to czas śmiałych decyzji dla odważnych, którzy inwestują i stale poszukają szansy na rynku, aby rozwinąć działalność w zupełnie nowych obszarach.  Starają się wykorzystać nadchodzący czas zmian, jako czas nadarzających się możliwości.

KTO? (Coachee/Klient/Podopieczny)
Mężczyzna, lat ok. 47. Prezes Zarządu i udziałowiec Spółki Akcyjnej wchodzącej w skład dużego holdingu. Człowiek sukcesu zawodowego i finansowego.
CO?
Pojawia się pytanie: „Gdzie tu miejsce dla coacha?”

Chciałabym podzielić się swoimi spostrzeżeniami, które zaobserwowałam w czasie swojej kilkuletniej praktyki jako konsultant i coach dotyczącymi powtarzających się błędów popełnianych przez coachów, którzy rozpoczynają swoją działalność. Te błędy powodują olbrzymie frustracje, które mogą trwać miesiącami, a nawet latami. Są one popełniane nie tylko przez nowicjuszy, ale również przez niektórych coachów „seniorów”. Przyjrzyjmy się im bliżej.

Osobisty coach najpierw pojawił się w świecie sportu. Potem pomysł coachingu przyjął się w kręgach biznesu. W latach siedemdziesiątych i osiemdziesiątych ubiegłego stulecia, konieczne okazały się zmiany w sposobie zarządzania wielkimi korporacjami. Silne nastawienie na wyniki na wszystkich szczeblach organizacyjnych stworzyło zapotrzebowanie na nowe szkolenia. Menedżerowie zaczęli doskonalić swoje umiejętności: przywódcze, pracy zespołowej, motywowania pracowników. Zarządy zaś próbowały zmienić systemy zarządzania przedsiębiorstwami, współpracując w tym celu z zewnętrznymi konsultantami. Okazało się jednak, że trudno zmienić organizację, jeśli zmiana nie dokonuje się również w osobach nią zarządzających. Szkolenia okazywały się niewystarczające. Potrzebowano szybkiej, efektywnej metody, którą można było dopasować do indywidualnych celów.